Workshop-Kurzbeschreibung
- Vier implizite Motive
- Übergreifende psychologische Grundmotive
- Intrinsische Motivation fördern
In diesem Modul werden drei psychologische Perspektiven der Motivation thematisiert: Zum
einen werden Unterschiede zwischen Menschen mit Macht-, Leistungs-, Anschluss- und
Autonomiemotiven, mit Blick auf individuelle Verhaltensweisen in Arbeitssettings, dargestellt.
Zum anderen werden übergreifende psychologische Grundmotive reflektiert, die für
Wohlbefinden, Arbeitsleistung und Eigeninitiative von Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeitern
bedeutsam sind. Schließlich liegt der dritte Fokus dieses Workshops auf der Gestaltung von
Aufgaben, deren spezifische Merkmale – wie Ganzheitlichkeit und Sinnhaftigkeit – motivierend
wirken und folglich die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern können.
Was ist der Kern der Motivation? Wo kann ich als Führungskraft ansetzen, um die Motivation
meiner Geführten sowie die Motivation innerhalb meines Teams zu fördern? Was ist eigentlich
Motivation, wie unterscheiden sich intrinsische und extrinsische Motivation?
Es gibt viele Fragen um dieses sehr zentrale Element der Führung. Ein Impuls erklärt die
Struktur von Motiven, Motivation und Motivierung und zeigt auf, wie Motivierung funktionieren kann. Der Workshop verdeutlicht weiterhin, dass
Motivierung immer individuell ist und nicht pauschal angewendet werden kann. Sie erfahren Techniken, mithilfe derer Sie die Motivierung Ihrer Geführten
einschätzen können und wie Sie Ihre Geführten motivieren können.
Motive werden häufig – aber fälschlicherweise – mit (Leistungs-)Verhaltensmustern
verwechselt. Das ist insofern sehr irreführend, weil Motive fest im Persönlichkeitsprofil
verankert sind und nicht willentlich beeinflusst werden können: Das Leistungsverhalten ist also
bei jedem Mensch gleichsam verankert und vorgegeben – Motivierung geschieht hauptsächlich
von innen. Führung hat die Aufgabe, das richtige Umfeld für Motivierung zu schaffen, sowohl
formal auf Aufgabenebene, als auch zwischenmenschlich im Sozialgefüge und in Bezug auf
Anerkennung und Wertschätzung, und im Leistungswillen (Qualifizierungsmaßnahmen).
Bremsen zu lösen, Möglichkeiten zu schaffen und das Sozialgefüge innerhalb von Teams zu
stärken, sind – nach der eigenen Führungshaltung –, die wichtigsten Motivierungsmöglichkeiten.
Authentizität ist dabei entscheidend: “Meinen sie es auch so!” ist hier ein wichtiger Leitsatz.
Mit Leistungsprämie, Bestpreis, Sonderurlaub und dergleichen sind auch in der Organisation
der Bundeswehr extrinsische Motivationsinstrumente vorhanden, sie können aber nicht immer
richtig angewendet werden. Weicht man von dem praktizierten Vorgehen des “Reihum” ab,
also dass jeder einmal bedacht wird, wird das zentrale Gefüge irritiert oder zerstört. Diese
Irritation zerstört dann in der Folge die (intrinsische) Motivation: Sie erfahren demzufolge
auch, dass extrinsische Motivation die intrinsische töten kann. Insofern hängt dieser Workshop
zusammen.
Im Kern bedeutet
Motivation eine durch situative Umstände, aber auch durch eigene
Bedürfnisse oder Motive hervorgerufene Aktivierung von Verhaltensweisen, die auf Erfüllung
von Bedürfnissen oder Erreichung eines persönlich wich
tigen Zielzustands abzielen. Das heißt,
Menschen werden durch Motive und Situationen veranlasst, sich in bestimmter Weise zu
verhalten, um etwas zu erreichen. Für Leistungsprozesse in hochkomplexen Arbeitssettings
sind Motivationsprozesse von ganz zentraler Bedeutung, andernfalls bestehen hohe Risiken
der psychischen Beanspruchung (Burnout) und der Fluktuation. In diesem Workshop werden
die individuellen und aufgabenbezogenen Voraussetzungen für Motivation am Arbeitsplatz
vertieft. Der Motivationsprozess erklärt sich als Aktivierung von Motiven durch situative Umstände. Es
wird dabei zwischen Leistungsmotiv, Anschlussmotiv, Machtmotiv und Autonomiemotiv unterschieden. Führungskräfte fördern Leistung und Zufriedenheit in ihren Teams, wenn sie anschluss- und machtmotiviert sind und zugleich über viel Selbstkontrolle verfügen.
